본 연구는 노동시장에 여성근로자가 활발히 진입하는 상황에서 객관적으로 보이는 조직문화와 조직특성이 과연 남녀근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 동일한 영향을 미치고 있는가에 대한 질문에서 출발한다. 지금까지 조직의 여성친화성은 대체로 일-가정 양립 지원 정도에 국한되어 다루어져 왔으며, 이는 조직의 조직문화와 조직특성 자체가 근로자의 성별에 따라 상이한 영향을 미칠 수 있음을 간과한 것이다. 이러한 문제인식에서 본 연구는 조직문화를 경쟁가치모형에 기반한 1)집단지향문화, 2)혁신지향문화, 3)시장지향문화, 4)위계지향문화로 구분하였다. 조직특성은 개인의 조직신뢰 정도와 인재관리로 구분하였다. 이 후 조직문화와 조직특성이 성별과의 상호작용을 통해 근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 어떤 방식으로 영향을 미치는지 규명하고자 하였다. 이를 위해 제6차 인적자본기업패널(HCCP) 자료를 활용하여 분석을 시행하였다. 분석 결과 첫째, 남녀 근로자는 조직문화를 집단지향/시장지향/위계지향/혁신지향 순으로 동일하게 인지하고 있으나, 여성보다 남성의 하위문화 인식 정도가 일관되게 높았다. 그럼에도 위계지향문화의 경우, 남녀 간 인식차가 거의 없어 동일조건에서 여성이 위계지향을 남성보다 더 강하게 느낌을 확인하였다. 둘째, 여성의 조직몰입이 남성보다 약한 것은 실제 성별의 차이가 아닌 조직문화와 성별 간 상호작용 효과에 의한 것으로 나타났다. 집단지향/시장지향문화가 조직몰입을 강화하는 듯 보였으나, 성별과의 상호작용 분석 결과 남성근로자의 조직몰입은 강화하나, 여성근로자의 경우 약화시킴을 알 수 있었다. 종합해 볼 때, 객관적으로 보이는 조직문화 지향은 남녀근로자의 조직몰입과 조직스트레스에 상이한 영향을 보여주고 있으며, 이는 여성근로자의 효과적 활용을 위해 조직문화 하위요소의 차별적 강화전략이 필요함을 시사한다.
As more female workers are actively entering the labor market, this study starts from the essential question whether the objective organizational culture and organizational character have the same effect on the organizational commitment and the organizational stress on male and female workers. So far, the question of women friendly orientation of organization has been generally confined to work-family reconciliation on organization. This neglects the fact that the organizational culture and character themselves, which determine organizational value, organizational implementation and operation method, may have different effects depending on the gender of the labor force. Based on the competitive value model, this study subdivided organizational culture into clan oriented culture, adhocracy oriented culture, market oriented culture, hierarchy oriented culture and examined how these subdivided organizational culture interacts with each gender and affects each worker’s organizational commitment and organizational stress. For this purpose, the analysis was conducted using the 6th Human Capital Corporate Panel (HCCP) data.
The findings are as follows. First, male and female workers perceived the same rank of subdivided organizational cultures in the order of clan orientation, market orientation, hierarchy orientation, adhocracy orientation. However, when it comes to the score, male’s score was consistently higher than the female’s. Nevertheless, in case of hierarchy culture, there was almost no difference between male’s score and female’s score, so female worker in the same condition felt hierarchical orientation stronger than male worker. Second, the reason why female’s organizational commitment is lower than the male’s is not by actual gender differences, but from the interaction effect between sex and organizational culture. In fact, clan oriented culture and market oriented culture seemed to strengthen the organizational commitment, but according to the result of analyzing the interaction with different gender, it was found that they strengthen male worker’s organizational commitment but undermine female workers organizational commitment.
In sum, the objective orientation of organizational culture shows different effects on the perception of male and female workers. To reconsider the organizational perception of female workers, this study suggests differentiating strategy for the sub-divided organizational culture is necessary.
