본 연구는 청년세대 비영리조직 구성원의 각 유형별 이직행동에 있어 직무만족과 개인-직무적 합성의 상대적 영향력의 차이를 이론적 경합의 관점에서 검증하는 데 목적을 둔다. 구체적으로 이직행동을 이직없음, 비영리조직에서 비영리조직으로의 이직, 비영리조직에서 영리조직으로의 이직으로 구분하고 각 유형에 따라 나타나는 직무만족과 개인-직무적합성의 차이를 실증적으로 검증한다. 이를 위해 한국고용정보원의 제4차부터 제12차까지의 청년패널자료를 활용하여 다항로지스틱회귀분석을 실시하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 청년세대 비영리조직 구성원의 직장이동(영역 내 이직)이 약 6% 그리고 직업이동(영역 밖 이동)이 약 11% 수준으로 전개되고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 각각의 이직행동 유형별로 직무만족과 개인-직무적합성의 상대적 영향력이 차이가 있는 것으로 나타났다. 이직하지 않은 집단을 준거로, 다른 비영리조직으로 이직(직장이동)한 집단을 비교해 보면, 개인-직무적합성 중 직무-기술수준(낮음)이 유의한 차이를 나타냈다. 준거집단과 영리조직으로 이직한 집단(직업이동)을 비교해보면, 직무만족 중 외재적 직무만족(-)과 개인-직무적합성 중 직무-전공수준(부적합)이 유의한 차이를 나타냈다. 셋째, 통제변수 중 재직기간(-)은 유형별 이직행동에 공통적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 월평균 임금(-)과 교육수준(높음)은 영리조직으로의 이직(직업이동)에만 유의한 차이를 나타냈다. 본 연구는 이직행동 유형을 직장이동과 직업이동으로 구분하여 각 유형별로 직무만족과 개인- 직무적합성 이론을 경합시켜 분석함으로써 청년세대 비영리조직 구성원의 이직행동에 대한 새로 운 지식을 구축하고 이해를 심화 및 확장한다는 점에서 그 의의를 갖는다. 또한 분석결과를 바탕으로 비영리조직에 청년세대 조직구성원의 안정적인 유지 및 관리에 필요한 지식을 제공한다는 점에서 의미를 갖는다.

This study aims to verify the difference in the relative influence of job satisfaction and person-job fit on the turnover behavior of each type of nonprofit organization in the youth generation from the perspective of theoretical contention. Specifically, the actual turnover behavior is divided into no turnover(retention), nonprofit organization to nonprofit organization, and nonprofit organization to for-profit organization, and the difference between job satisfaction and person-job fit that appears for each type is verified empirically. For this study, a multinomial logistic regression analysis was conducted using the 4th to 12th youth panel data from the Korea Employment Information Service. The analysis results are as follows. (1) in the turnovers of youths of nonprofit organizations, about 6% had organization mobility and about 11% had occupational mobility. (2) there was a difference in the relative influence of job satisfaction and person-job fit for each type of turnover behavior. When the turnover to another nonprofit organization(organizational mobility) is compared to the reference group with no turnovers, the level of job skill(low) among person-job fit showed a significant difference. When the turnover to a for-profit organization group(occupational mobility) is compared to the retention group as the reference, there was a significant difference in the level of job-major level(non-conformity) among person-job ft and external job satisfaction(-) among job satisfaction. (3) among the control variables, the tenure(-) was found to have a common effect on the type of turnover behavior, and the monthly average wage(-) and the level of education(high) were only significant differences in the turnover to a for-profit organization(occupational mobility). This study divides the types of turnover behavior into organizational mobility and occupational mobility. It analyzes the theory of job satisfaction and person-job fit for each type of turnover. Building new knowledge about the turnover behavior of young generation nonprofit organizations and deepen understanding, and It has significance in that it expands.