인적자원관리의 중요성이 증대됨에 따라, 인적자원개발 기능의 성과증진에 대해 보다 광범위한 책임을 지도록 변모해야 한다 성과개선은 모든 조직들의 목표가 되고 있기 때문에 인적자원개발 전문가 또는 스태프들의 역할도 조직에서 변화선도자와 전략적 기획가와 같은 활동들을 포함하게 될 것이다. 한국기업들에서는 훈련개발 기능이 전략적 기능이 되어 간다는 조짐을 발견하기가 힘들다. 인적자원개발 담당자들의 전략적 기획가 또는 변화선도자로서 역할 수행을 하기 위한 역량들이 한국 경영자들에게 중시되고 있다는 실례를 거의 찾아볼 수가 없다. 한국에서 인적자원개발 전문가들은 주로 훈련개발프로그램 운영을 위한 기술적 역량에 초점을 맞추는 경향을 보이고 있어서 학습과정의 관리와 같은 보다 차원 높은 역할 수행엔 주의를 기울이지 못하고 있는 실정이다. 따라서 인적자원개발 전문가들도 왜 경영자와 종업원들이 학습을 해야 하며, 어떻게 해야 할 지에 대한 이해를 높이는데 기여함으로서, 그들의 훈련개발 활동들의 중요성을 증대시키게 될 것이다. 이를 위해선 인적자원개발 전문가들이 전략적으로 중요한 프로젝트와 기술변화에 참여하고 이해하는 것이 매우 중요하게 된다. 한국기업들에서 인적자원개발 기능은 대응적인 역할로 특징지워진다. 대부분의 기업들은 경력개발, 가상훈련, 필수 훈련크레딧제도 등 보다 선도적 인적자원개발 활동들을 채택하고 있지 않다. 이는 많은 기업들이 인적자원개발을 전략적 관점에서 접근하고 있지 않고, 훈련개발을 임기웅변식 또는 여유자원이 가용할 시에 실시하는 정도에 그치고 있음을 나타내는 것이다. 보다 전략적 접근을 위해선, (1)훈련 니즈(Needs)와 사업계획간의 연계, (2) 핵심 성공요소들의 확인, (3) 요구되는 역량들의 확인, (4) 결과와 현재의 기여에 초점을 맞추는 노력들이 이루어져야 할 것이다. 싱가포르의 경우는 정부가 경제성장의 잠재력이 있는 영역을 확인하고, 그를 뒷바침할 인적자원개발을 위한 정책적 조치들을 설정하는 적극적 역할을 한다. 최근 싱가포르 정부는 미래 경제개발에 필수적인 전략산업들을 지정하고 이를 뒷받침 할 교과 및 학문적 발판을 공교육체계에서 강화하기 위한 일련의 조치들을 취했다. 뿐만 아니라 싱가포르 정부는 향후 경제는 지식기반이 될 것으로 예측하고, 그에 걸맞은 숙련노동력의 개발을 통해 세계적 경쟁력을 유지하려는 조치들을 취했다. 특히 맨파워 21정책에 따르면 21세기 인력개발을 위한 6가지의 전략들이 명시되었다. 그 중 하나가 미래 인적자원 니즈(Needs)를 충족시키기 위해 외국인력의 고용을 전략으로 천명하고 있는 것이다. 한국과 싱가포르의 경험에서 살펴 본 바에 의하면, 훈련개발과 프로그램들이 잘 설계되고 실시된다고 해서 인적자원개발이 궤도에 오른 것이 아니라는 점이다. 중요한 것은 종업원들이 기업과 사업에 대해 보다 포괄적인 이해를 할 수 있게 되고, 그에 입각해서 그들의 역할을 이해하고, 기업이 처해진 환경을 읽어 나감으로서 학습의 필요성과 중요성을 터득해 나가는 역량을 함양해 나가도록 하는 것이다.