본 연구는 국가간 직무가치관이 경영관행과 일치할 때 종업원의 성과가 높다는 적합성 이론을 중국에 적용시켜 한 국가내에서도 적합성 이론이 타당성한지 혹은 적용가능한지를 검증한 논문이다. 기존의 적합성 이론에 따라 추론해 본다면 중국내에서 지역간 직무가치관 차이가 있다면 각 지역문화에 적합한 경영관행을 수립할 때 종업원의 몰입도는 높아질 것으로 예상된다. 분석결과 중국의 경우 홉스테드의 다섯 가지 문화차원 중에서 개인주의 문화차원만이 적합성 이론을 지지하였다. 즉 중국의 다양한 지역에서 상하이와 같은 개인주의가 높은 지역의 종업원일수록 개인성과를 강조하는 경영관행을 수행할 때 종업원의 조직몰입은 높아졌다. 반면 간수성, 산시성 같은 집단주의가 높은 지역의 종업원은 개인적 성과를 너무 강조할 경우 오히려 조직몰입은 낮아지는 것으로 나타났다. 홉스테드 모형의 지역간 문화차원 분석 적합성에 대한 엄밀한 검증이 필요하다. 홉스테드의 다른 문화차원이 왜 중국내에서 적합성 모형을 지지하지 못하는지 논의되었고 추후 연구 아이디어를 제시하였다.

This article examines congruence hypotheses between management practices and work values by extending them to research in an intra-national context in China. This study partially supports the thesis that organizational commitment is higher when management practices are congruent with regional cultures in China. Among five cultural dimensions, only individualism supports the congruence model. This model states that employees in individualistic regions like Shanghai have a higher organizational commitment when their individual contributions are emphasized. In contrast, in collectivistic regions such as Shannxi and Gansu, employees have a higher organizational commitment when individual contributions are less emphasized. Some future studies are suggested.