본 연구는 우리나라의 체계적 코칭 모델과 코칭 방법을 구체화하기 위하여, 국내 기업 리더와 부하 직원들의 코칭 경험을 탐색한 기초연구이다. 연구자들은 현재 국내 기업에 소속되어 있는 리더 10 명과 부하직원 10명의 코칭 경험에 대하여 심층면접을 하였다. 면접결과는 합의에 의한 질적 연구 법을 통해 분석되었고 그 세부 영역과 범주는 다음과 같다. 첫째, 코칭에 영향을 주는 요인은 인적 요인과 환경요인으로 분류되었다. 둘째, 코칭니즈를 보았을 때, 리더 및 부하직원 모두 조직생활과 개인생활에 대해 코칭이 필요하다고 생각하고 있었고, 부하직원은 솔선수범이나 믿고 맡겨주기와 같은 코칭방법이 바람직하다고 생각하고 있었다. 셋째, 코칭의 방법과 효과에서, 리더가 생각하는 긍정적 코칭은 자료 및 정보 제공, 방향성 제시 등이었으며, 긍정적인 효과는 업무능력 향상과 정서 적 지원 등이었다. 부하직원이 생각하는 긍정적 코칭은 자료 제공, 노하우 전수 등이었으며, 긍정적 인 효과는 업무 능력 향상과 동기부여 등이었다. 그리고, 리더가 생각하는 부정적 코칭은 부하의 니즈를 고려하지 않는 행동이나 진실성이 결여된 행동이었으며, 부정적인 효과는 정서적 불안정이었 다. 부하직원이 생각하는 부정적 코칭은 모호한 지시나 일방적·강압적 행동 등이었으며, 부정적인 효과는 업무 능력 저하와 불신 등으로 나타났다.

This study presents the basic research in which the extent of the coaching experiences and needs of corporate managers and their subordinates are used to develop systematic models and methods of business management. Researchers interviewed 10 Korean company managers and 10 subordinates about the components of their coaching experiences and needs, as well as the methods and effects of coaching. These results were analyzed by the Consensual Qualitative Research (CQR) paradigm as follows: First, the components of the coaching experiences were the human factors and the environmental factors. Second, in regards to coaching needs, all of the managers and subordinates felt they should be coached according to standards in public and private life. For example, the subordinates insisted that the coaching methods such as setting the correct pace, acting as role models and empowering by trust were desirable. Third, as far as managers are concerned, positive coaching methods such as providing data, directing upward mobility were highly coveted. Enhanced performance and secured emotional stability were some positive effects of these methods. In contrast, subordinates considered positive methods to include: providing data and feedback, passing down of information and knowledge. For subordinates, the positive effects of these coaching methods were improved performance and increased motivation. Lastly, managers acknowledged negative coaching methods to be inconsideration of subordinates` needs and acting without validity or credibility, resulting in the negative effect of their emotional instability. For subordinates, the negative coaching methods were implementation of vague and forced direction, resulting in the negative effects of declined performance and distrust. Ultimately, the coaching experiences and needs of Korean corporate managers and subordinates` are expected to be the practical foundation of the appropriate coaching models and methods for the business field.