간호사의 이직률 증가는 양질의 숙련된 간호 인력확보에 큰 지장을 초래하며 무엇보다 전문직 발전을 저해하고 환자 간호의 질을 떨어뜨릴 수 있는데 우리나라 간호사의 이직률은 적정 이직률보다 훨씬 높고 이러한 현상은 병원에 남아 있는 간호사의 업무를 가중시키고 사기를 저하시켜 이들도 이직의도를 갖게 되거나 이직을 하게 되는 악순환을 유발하고 있다(Moon & Han, 2011). 이직의도와 이직률이 동일하지는 않지만 높은 이직의도는 이직률로 이어질 가능성이 높으므로 이러한 맥락에서 숙련된 간호 인력의 확보와 사회적 문제로 부각되고 있는 간호사 인력난 해소를 위해 초보간호사의 이직의도 경험을 확인함은 중요한 의미가 있을 것으로 생각된다.본 연구 대상인 초보간호사는 이직의도는 평균 14.5점(평점 3.6점)으로 일반 간호사(평균경력 8.8년)를 대상으로 한 Han 등(2010)의 2.9점보다 높고 본 연구 대상자와 같은 초보단계에 있는 간호사를 대상으로 한 Park (2002)의 3.5점과는 비슷한 수준이었다. 이는 이직의도가 초보간호사 단계에서 높음을 뒷받침하는 결과였으며 Er 등(2004)이 경력별로 이직의도를 살펴본 결과 2년 미만의 초보간호사가 가장 이직의도가 높았던 것과도 일치하는 것이다. 연구 대상자의 일반적 특성은 대부분 이직의도에 차이를 보였는데 이는 몇 몇 선행연구에서 나이가 25-29세, 연봉이 낮을수록, 교육 정도가 낮을수록, 임상 경력이 1-3년인 경우, 평간호사, 3교대 근무를 하는 군에서 이직의도가 높았다고 보고한 것과 비교해 볼 때 연령, 경력, 근무형태 등 대부분이 일치하였다(Cho, 2012; Lee & Yoo, 2011). 기타 본 연구 결과에서 26세까지 이직의도가 높아지다가 27세 이상에서 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났는데 이는 연령과 이직의도가 단순한 부적 관계가 아니라 일정 연령까지는 이직의도가 증가하다가 그 이후에 이직의도가 감소된다고 보고한 Kim과 Park (1995)의 연구 결과와 일치하는 것이다. 본 연구에서 총 임상경력과 근무부서 만족정도에서 이직의도에 유의 차이가 있었고 경력 1년 이상에서 통계적으로 유의하게 이직의도가 높은 것으로 나타나 앞으로 인력관리 방안에 이를 적극 고려할 수 있을 것으로 보인다. 특히 경력 1년 이상인 초보단계 간호사를 대상으로 문제해결 능력 증진을 위한 지속적인 교육과 적극적인 위기 상담이 이루어진다면 조직 적응력 향상 및 이직률 감소에 일부 기여할 수 있을 것이다. 또한 초보 간호사가 전문직업인으로 성장하고 간호직에 대한 만족감을 높여 갈 수 있도록 체계적인 지원프로그램을 개발하여 적용할 필요가 있으며 이는 간호사의 이직률을 감소시키고 지속적으로 직업적 성장을 이루어 가도록 도와주는 한 방안이 될 수 있다. 특히 초보단계의 간호사는 발달기적으로 성인기 작되는 아직 정신 심리적으로 미숙한 시기이고, 다른 경력자에 비해 전문성을 기르기 위한 지원과 교육이 많이 필요로 되는 단계로 기존의 경력 간호사에 비해 중재 효과가 더 클 수 있다.본 연구 대상인 초보간호사들이 간호직에 대해 이직의도를 가졌던 경험내용으로는 대인관계 스트레스가 가장 많았고 직접 간호수행 능력 부족, 비간호 업무에 대한 부담 등이 있었다. 이러한 내용은 Park과 Chun (2008)이 신규간호사는 간호수행 능력의 부족이나 간호조직 내 인간관계 갈등이 이직의도를 가졌던 주된 이유였다고 보고한 것과 일치하는 것이고, Lee와 Kim (2008)의 임상간호사의 이직경험에 관한 연구에서 동료들과의 미성숙한 대인관계는 직업에 대한 만족감을 떨어뜨리고 이러한 스트레스는 이직을 고려하게 되는 변인으로 작용한다고 보고한 것과 일치하는 것이다. 또한 Son, Koh, Kim과 Moon (2001)이 질적 연구에서 신규간호사들이 실무에 적응할 때 힘들어 하는 주된 문제를 간호수행능력부족과 인간관계에서의 자아존중감 손상으로 인한 부적응이라고 보고한 것과도 일부 유사한 결과라 할 수 있다. 본 연구에서 나타난 이직의도 경험은 선행연구와 달리 포괄적인 내용을 제시하고 있는데, 본 연구대상자는 복합 업무의 부담을 가장 많이 보고하였고, 대인관계 스트레스의 주된 이유로 상사나 동료와의 등을 지적하였다. 이는 근무부서 불만족의 구체적인 이유로 과중한 업무부담과 대인관계와 관련된 불만 등을 서술한 결과와도 연결되며 따라서 이직의도를 낮추기 위해서는 근무지 불만족의 요인을 파악하여 근무지에 만족할 수 있는 방안을 모색하는 것이 중요하다고 생각한다. 기타 다른 연구에서는 보고되지 않았던 새로운 경험내용으로 간호직에 대한 회의감이 있었는 데 Oh, Lee와 Sung (2013)의 일 연구에서 전문직 자아개념이 높을 때 이직의도가 낮은 것으로 나타나 초보간호사의 전문직 자아개념을 높이는 중재프로그램이 간호직 회의감을 낮추는 방법이 될 수 있으리라 사료된다.한편 본 연구 대상자들은 대인관계 요소 이외의 간호직에 계속 종사하기 위해 개선해야 할 내용으로 보수를 가장 중요하게 여겼다. 이는 Jeon과 Kim (2010)의 연구에서 지방 중소병원 간호사의 이직 결정이유 중 가장 높은 비율을 차지하는 것이 불합리한 급여수준이라고 보고하였고 Kim과 Chung (2008)은 연구에서 간호사의 직무만족에 보수가 영향을 끼침을 보고한 것과 유사한 결과였다. 다음으로 본 연구에서는 간호직 계속 종사를 위해 개선해야 할 내용으로 업무량, 업무환경, 복지시설, 간호사의 위상 순으로 높게 나타났으며 이는 An (2012)의 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구에서 이직계획 이유로 보수, 간호업무량, 복리후생, 교대근무, 업무환경 순으로 보고한 것과 비교해 볼 때 보수, 업무량, 복지, 업무환경 등 대부분이 일치하였다. 또한 Lee와 Kim (2008)의 임상간호사의 이직경험에 관한 연구에서도 개인적 문제뿐만 아니라 간호사의 전문성을 저해하는 열악한 근무환경 등의 문제로 이직하였다고 보고하여 본 연구 대상자들이 업무환경과 함께 간호전문직의 위상을 개선해야 할 내용으로 요구한 것과도 일부 일치하였다. 그러므로 초보 간호사의 이직률을 낮추기 위해서 간호사의 업무특성을 고려한 합당한 대우와 적정한 보상이 주어지는 것이 필요하다고 사료된다.

This study was aimed to explore turnover intention of novice nurses. Methods: This study was an exploratory survey including quantitative and qualitative components. Qualitative data were obtained from an open survey question in the survey and analyzed using the method of content analysis. The data were collected from 245 nurses with less than three years experience at six general hospitals. Results:The early stage nurses scored an average of 14.5 (±3.31) in turnover intention. Fourteen themes were identified in turnover intention experiences of early stage nurses, and each theme was divided into five categories: interpersonal relationship stress (33.7%), being regretful for choosing a nursing career (21.6), A feeling of low competency for direct nursing care (19.8), dissatisfaction with the welfare of the hospital (13.0), Increased extra-work burden (11.9). The participants requested for improvement in the following conditions to continue a nursing career descending order in priority: wage (3.6±1.50), work load (3.0±1.83), work environment (2.8±1.63), welfare facilities (1.4±1.53),the status of nurse (1.2±1.57), etc. Conclusion: These findings are helpful for the development of intervention strategies to decrease turnover intention of early stage nurses.