장애인고용촉진 정책은 상시 근로자 수 50인 이상의 기업체들을 의무고용대상집단으로 선정하여, 의무고용률을 달성하지 못 한 기업에게는 부담금을 납부하게 하고, 그 이상의 의무를 실현한 기업에게는 장려금을 지급하는 시장 유인적 규제 방식에 속한다. 하지만, 재정적 여건이 좋은 대기업들에서 정책의 효과가 더 낮게 나타나고 있다. 이러한 사실에 착안하여 본 연구는 어떠한 특성을 가진 기업들에서 장애인 고용률이 높게 나타나는지 실증적으로 확인하였다. 조직 특성, 외부 환경에의 대응 정도, 조직 학습 등 조직이론과 연계하여 분석한 결과, 여유 자원이 많은 기업일수록, 사회 공헌 문화가 형성되어 있는 기업일수록 장애인 고용률이 낮게 나타났고, 장애인 고용에 따른 효용이 큰 기업일수록 장애인 고용률이 높게 나타났다. 근로자 수, 매출액, 장애인 고용률을 구분하여 분석한 결과에서도 이상의 결과와 유사하게 나타났다. 특히, 재정력이 열악한 영세 기업들에서 장애인 고용률이 높게 나타나 장애인들의 삶이 더욱 빈곤해지는 악순환이 발생하고 있다. 따라서 정책이 의도한 바를 제대로 실현하기 위해서는 유인 구조의 재설계가 시급하며, 장애인들의 자질 및 능력을 함양시키기 위한 교육·훈련, 장애인들에 대한 인식을 개선하기 위한 교육, 정부 정책 및 성공적인 장애인 고용 사례에 대한 홍보 활동 등을 보다 확대시켜야 할 것이다.

Employment promotion policy for the disabled in Korea sets the obligatory employment rate of the disabled to firms with more than 50 employees, then levies tax surcharges on or grants subsidies to firms based on the failure or success in meeting with the criteria. But, this policy has lower effect to the large firms with slack resources than other firms. This study analyzes empirically determinants of employment rate of the disabled in Korean enterprises based on organizational theory. As a result, large firms with slack resources and firms with philanthropy culture reduce employment rate of the disabled, and firms with positive experience by employment of the disabled raise employment rate of the disabled. This tendency is also shown in the empirical results which use subsamples according to the number of employees, sales, and the employment rate of the disabled. Ironically, small firms without slack resources heighten employment rate of the disabled. This phenomenon can explain why the disabled live in poverty. Therefore, to realize intended purpose of the policy, it is necessary for redegine of incentive structure, education and training to develop capacity of the disabled, and expanding PR about government policy for the disabled and successful case of employment of the disabled.