본 연구는 한국과 미국 종업원들을 대상으로 두 가지 리더십 유형이 그들의 조직몰입과 직무만족도에 미치는 영향을 비교하였다. 문화에 따라 선호되는 내재적 리더십 이론(culturally endorsed implicit leadership theory)을 기반으로 문화적 차이에 따른 리더십 효과성의 차이를 살펴보기 위해 하나의 새로운 이론적 모형을 제시하고, 이 모형을 실증적으로 분석하였다. Bass(1985)에 따르면 변혁적 리더십은 거래적 리더십을 바탕으로 시너지 효과를 나타내기 때문에 두 리더십 유형 사이에는 정의 조절효과가 있을 것이라고 주장하였다. 반면 House(1996)는 종업원들의 태도나 행동에 영향을 미치는 변혁적 리더십에 거래적 리더십은 부의 조절효과를 나타낼 것이라고 제안하며 Bass(1985)의 주장에 반박하였다. 본 연구에서는 거래적 리더십의 조절효과는 문화적 차이에 따라 다를 수 있다고 주장한다. 이러한 주장을 실증적으로 검증하기 위하여 한국 종업원 315명과 미국 종업원 181명을 그들 상사의 리더십 유형에 대해 인지하는 정도에 따라 네 집단으로 분류하여 각 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도 수준을 비교하였다. 그 결과, 한국 종업원들의 경우에는 네 집단 중 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 높다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도가 가장 높게 나타났다. 반면 미국 종업원들의 경우에는 자신의 상사의 리더십 유형이 변혁적 리더십은 높고 거래적 리더십이 낮다고 느끼는 집단 내 종업원들의 조직몰입과 직무만족도가 가장 높게 나타났다. 이러한 결과를 좀 더 명확히 살펴보기 위해 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 다양한 하위차원들 간의 조절효과를 살펴보았다. 한국 종업원들에 대한 분석결과는 조직몰입과 직무만족도에 대해 그러한 하위차원들은 대부분이 상호 정의 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 반면 미국 종업원들에 대한 분석 결과는 하위차원들 간의 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 실증분석결과는 한국과 미국 종업원들이 선호하는 리더십 유형에 따라 관리자들이 어떻게 효과적으로 리더십을 사용해야 하는지에 대한 중요한 실무적 시사점을 제공할 것이다.

In this study, the effects of two leadership styles on organizational commitment (OC) and job satisfaction (JS) are compared across countries. Based on culturally endorsed implicit leadership theory (CLT), we developed and empirically tested a two-by-two matrix model to identify differences in leadership effectiveness depending on the cultural context. Bass (1985) argued that transformational leadership (TFL) is built on a base of transactional leadership (TSL); therefore, a positive moderating effect may exist between these two leadership types. However, House (1996) challenged that argument by insisting that TSL has a negative moderating effect on employee outcome. In this study, we suggest that the moderating effect of TSL may differ depending on the culture. The results of our analysis of four groups classified according to the perceptions of subordinate workers (315 Korean and 181 U.S. employees) of TFL and TSL styles showed highest values for both OC and JS in the high-TFL and high-TSL groups in the Korean sample, while values for the high-TFL and low-TSL groups were highest for U.S. employees. To elucidate these findings further, we investigated the moderating effects of various subdimensions of TFL and TSL. The results indicated that TFL and TSL had positive moderating effects on OC and JS in Korea. However, no such moderating effect was evident in the U.S. sample. These results were consistent with the results of the two-by-two matrix. The findings of this study provide important insight into how managers can lead Korean and U.S. employees more successfully.