고용안정협약이란 일정기간동안 정리해고를 금지하거나 정리해고 시 노동조합과 사전합의 내지 동의를 통하여 정리해고를 제한하는 단체협약이다. 고용안정협약은 구조조정 등 경영결정사항에 관한 제한으로서 근로조건과의 관련성을 갖는다. 따라서 근로조건과의 관련성이 인정되는 한 의무적 단체교섭사항이 되고 규범적 효력을 갖는다. 사용자의 배타적 경영권을 주장하는 입장에서는 경영권의 인정 하에 구조조정 등 경영결정사항을 의무적 단체교섭사항에서 배제시킨다. 그러나 경영권이란 사용자가 단체교섭에서 자유로운 영역을 설정함으로써 경영에 대한 노동조합의 관여를 배제하기 위해 만들어진 방어적으로 설정한 개념에 지나지 않는다. 때문에 사용자의 배타적 경영권은 부정되어야 한다. 대법원 판결은 구조조정 등과 같은 경영결정사항을 임의적 교섭사항으로 본다. 그리고 사용자가 자발적으로 단체교섭에 임하여 고용안정협약을 체결한 경우 그것이 강행법규나 사회질서에 반하지 않는 한 규범적 효력을 갖는다고 한다. 그러나 사용자가 자발적으로 교섭에 임해서 협약을 체결한 경우 예외적으로 규범적 효력을 갖는 것이 아니라, 경영결정사항이 근로조건과 관련성이 있다면 그 성질 자체로부터 당연히 의무적 교섭사항이 되고 규범적 효력이 인정되는 것이다. 구조조정 등 경영결정사항은 근로조건과 관련된 것으로서 임금, 근로시간과 같은 직접적 근로조건사항보다 노사(勞使)대등의 장에서 노사자치(勞使自治)에 의해 규율되어야 하는 진정한 의미에서의 의무적 단체교섭사항이다.

Employment security agreements are collective labor agreements that seek to prevent job cuts during a fixed period or restrict cuts to the labor force. Employment security agreements restrict the scope of management decisions, including decisions about restructuring, and are connected with working conditions. As long as employment security agreements are recognized as being linked to with working conditions, they have normative effects. Persons that maintain the exclusive management rights of employers seek to remove matters concerning management decisions, such as restructuring, from the scope of obligatory collective bargaining in an effort to assert management rights. Management rights, however, are no more than defensive rights created by employers to ward off the intervention of labor unions in management by establishing free areas in collective bargaining. For this reason, employers`` exclusive management rights should be denied. The Supreme Court views matters of management decisions, including restructuring, as subjects of discretionary negotiation. When employers sign employment security agreements after voluntarily taking part in collective bargaining, those agreements tend to have normative effects as long as they do not violate mandatory provisions or the social order. But it means that the normative effects of those agreements are exceptional when employers sign agreements after voluntarily taking part in bargaining. If matters of management decisions are related to working conditions, those matters naturally will become subjects of obligatory bargaining and normative effects will be admitted. Matters of management decisions, such as restructuring, which are connected with working conditions fall within the scope of obligatory collective bargaining and should be observed on the basis of equal labor-management relations.