`기혼여성관리자`는 이중고를 겪는다. `관리직=남성의 영역`이라는 인식이 건재한 가운데 관리 직에 오른 여성이라는 점과 `일-가족 분리`의 조직문화 속에서 `일-가족 양립이 불가피한 기혼 여성`이라는 점이 그것이다. 본 연구는 이러한 이중적 어려움을 경험하는 과장급 이상의 709명 의 기혼여성을 대상으로 조직몰입의 영향요인을 확인하였다. 무엇보다 연구대상이 `기혼여성관 리자`라는 점에 주목하여 이들의 현실을 반영한 변수의 영향력에 주목하였다. 이에 따라 조직몰입관련 연구에서 거의 다루지 않았던 최고경영자의 여성인력에 대한 인식을 비롯하여 일-가족 양립 지원 변수를 포함한 종합적 접근을 시도하였다. 특히 일-가족 양립을 위한 지원은 심리적 지원과 정책적 지원으로 나누어 그 차별적 영향력을 실증적으로 확인하였다. 실증결과는 다음과 같다. 조직적 요소의 경우, 최고경영자의 여성인력에 대한 긍정적 인식이 높을수록, 일-가정 양립을 위한 상사의 지원이 많을수록, 그리고 규모가 큰 조직일수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적인 것으로 나타났다. 일-가족 양립을 위한 상사의 지원이 여성관리자의 조직몰입에 긍정적 인데 반해 일-가족 양립지원정책의 어떤 것도 여성관리자의 조직몰입에 미치는 유의미한 영향력이 발견되지 않았다. 정부의 적극적인 정책적 노력에도 불구하고 일-가족 양립정책의 실질적 영향력은 발견되지 않고 상사로부터의 재량적 지원만이 작동하는 현실이 갖는 함의는 가볍지 않다. 한편, 관계적 요소에서는 멘토가 있는 경우, 동료·부하관계에서 어려움이 적을수록, 상사와 의 관계에서 어려움이 적을수록 여성관리자의 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 개인적 요소(통제변수)의 경우, 경력열망이 높을수록, 근속연수가 높을수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 이상의 논의와 실증분석 결과가 여성인력 활용을 위한 조직관리 방안 및 일-가족 양립정책에 주는 시사점을 심층적으로 논의하였다.
Married female managers are faced with a twofold problem, given that they take managerial positions in a culture that assumes managerial positions are men`s roles, and that they must balance between work and family in a culture where work-family separation is the norm. Bearing this in mind, this study explores the factors that influence married female managers` organizational commitment, paying special attention to the differential effects of three aspects; organization, social relations, and policy for work-family reconciliation. In particular, this study applies a comprehensive approach, including social support for work-family balance and the CEO`s perception of female human resources, which has rarely been discussed in the existing research on organizational commitment. The findings are as follows. Of the organizational factors, the CEO`s positive perception of female human resources and organizational size have positive (+) effects on the married female managers` organizational commitment. While the supervisor`s support for work-family balance also has positive effects on the married female managers, none of the institutional support for work-family balance has a significant impact on female managers` organizational commitment. Despite active governmental intervention, policies for work-family balance do not work. Rather, supervisor`s discretionary support for work-family balance does matter for the organizational commitment of married female managers. In addition, having a mentor has a positive (+) effect, and the difficulty of the relationship with the supervisor and co-workers has a negative (-) effect for married female managers` organizational commitment. For individual factors (control variables), career aspiration and years in service have positive (+) effects on the female managers` organizational commitment. The implications of the findings are discussed in depth.
