노동위원회의 부당해고 구제명령은 사용자가 이를 이행하지 않는 경우 적절한 이행확보 수단이 없어 구제의 실효성이 저하되므로, 2007년 근로기준법 개정시 부당해고 등 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 수단으로써 이행강제금 제도가 도입되었다. 이는 노동위원회의 구제명령에 따르지 않는 사용자에게 일정한 기간 계고를 행한 뒤 금전부과를 명함으로써 원직복직 등의 구제명령 이행을 확보하기 위한 것으로, 구제명령을 이행하여야 하는 사용자의 의무는 공법상의 의무이며, 그 사용자만이 이행할 수 있는 비대체적 작위의무이다. 다만, 근로기준법상의 이행강제금은 행정법상의 이행강제금과는 다른 특성을 많이 지니고 있는 것으로 이해되는 바, 그러한 특성에 맞게 운영방안을 마련하는 것이 필요하다고 할 것이다. 특히, 근로기준법상의 이행강제금 제도는 당사자 쟁송에 준하는 절차로 진행되어 내려지는 구제명령과는 달리 노동위원회의 일방적인 결정에 의해 이루어지는 공권적 처분으로서의 성질이 강하기 때문에, 그 자체의 설계는 물론 운영에 있어서도 헌법 및 관련 법률에 합치될 수 있게 운용해야 한다. 우선 이행강제금 제도 자체에 대해 학계에서는 헌법상 이중처벌금지의 원칙 및 과잉금지원칙에 위반되는 것이 아닌지 등에 대한 위헌성 논란이 있었는데, 최근 헌법재판소는 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 이행강제금을 부과하도록 하는 근로기준법 제33조 규정이 헌법에 위반되지 않는다는 결정을 선고했다. 그러나 근로기준법상 이행강제금 제도가 도입된 후 현재까지도 그 운영을 둘러싸고 많은 문제점들이 지적되고 있으므로 이에 대한 본격적 논의가 필요하다. 이에 본 연구에서는 근로기준법상 이행강제금 제도의 운영과 관련된 전반적인 검토를 하였고, 그 과정에서 나타나는 문제점을 지적하고 개선방안을 살펴보았다. 이행강제금 제도에 대한 전반적인 검토 결과, 사용자의 수용성을 더 제고할 수 있도록 제도의 운영ㆍ절차적인 부분에서 보완될 필요가 있으며, 특히 법령의 개정을 통해 보다 구체적이면서도 유연한 적용이 가능하도록 이행강제금 부과금액 산정기준, 부과유예 및 반환사유 등이 정비될 필요성이 있다. 또한, 구제명령(원직복직, 임금상당액의 지급)의 이행기준 확립을 위한 세밀한 연구가 필요하며, 부과예고 및 부과기간ㆍ횟수 등 절차적인 부분에 대해서도 그 실효성을 확보할 수 있도록 구체적인 방안이 마련되어야 할 것이다.

The Labor Standards Act revised in 2007 gives the Labor Relations Commission the new power to order an employer to pay a certain amount of penalty if he or she does not comply with the Commission-issued an order for remedy of his or her worker(s). The penalty is termed a “charge for compelling performance.” The penalty was introduced to give more legal force to the Commission-issued remedial orders, because under old law the Commission had no means to compel employers to get his or her workers unlawfully dismissed back to work. There is no general statute for governing penalties for the enforcement of specific performance of administrative orders in the area of administrative law. However, it is understood that the charge for compelling performance under the Labor Standards Act has many characteristics different from the compulsory performance under the Administrative Law, so it is necessary to come up with an operation plan according to those characteristics. First of all, academics have raised the issue of the system's constitutionality, which the Constitutional Court ruled that Article 33 of the Labor Standards Act, which requires employer to impose enforcement penalties, does not violate the Constitution, putting an end to the debate on the unconstitutionality of the system itself. Nevertheless, there are still many problems surrounding the operation of the charge for compelling performance system. This study engages in a practical review of the penalty for the enforcement of specific performance to be implemented under the revised Labor Standards Act and provides the foundation for improvement of the penalty system. As a result of the overall review of the charge for compelling performance system, it is necessary to supplement the operational and procedural aspects of the system so that employer can be more receptive, and in particular, the criteria for calculating the amount of compulsory payment for implementation, deferment of imposition, and reasons for return need to be readjusted so that more specific and flexible application can be made possible through the revision of the statutes. In addition, for the efficient operation of the enforcement penalty system, the standards for the implementation of the remedial order should be redefined and the procedural aspects such as the notice of imposition and the period and frequency of imposition should be improved.