The aim of this study was to investigate why people voluntarily contribute knowledge to others, primarily strangers, in the electronic network of practice for job examination expected potential competing. This paper is organized as follows. First, we introduce the electronic network of practice which is the knowledge sharing community for job examination, and discuss the key issues for understanding knowledge sharing in these networks on the basis of individual motivations, relational capital, sense of community, and sense of rivalry to develop a research model for this study. To test the proposed research model, we adopted the survey method for data collection, and examined our hypotheses by applying the multiple regression analysis method to the collected data. Our unit of analysis was the individual. The findings of this study show that the intention of knowledge sharing is influenced by the reputation and the enjoy helping as the factors of individual motivations, by the reciprocity as the factor of relational capital, and by a sense of rivalry as a psychological factor. Lastly, contributions of this study and future research opportunities are also discussed.

In Korean companies in France, the relationship between a local (korean) employee and an employee sent from Korea is characterized by the structural system such as promotion and conditions of contract, and this system is determined by the rules related with the order of power. Especially the different ways of behaviour and mutual cognition of the members reveal their different cultural capital acquired by distinct social and cultural environments. The members`` divers interests, value and will consist in the cooperative or conflictual labor relationship. The local employees of Korean enterprise in France, where the social and cultural differences among the members are not recognized, have the passive behaviour in terms of the change of the organization.

본 연구는 정부의 균형인사정책 중 여성(양성평등)채용목표제의 정책 효과를 채용목표제가 실시되지않은 민간의 여성취업과 비교를 통하여 분석하였다. 정책 개입 이전과 이후를 시계열적으로 분석하는 단절적 시계열 비교집단 분석 방법인 ARIMA-Intervention Analysis를 사용하여 최근 20년간의 정부와 민간의 여성취업 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 1996년 도입된 여성(양성평등)채용목표제의 경우 2003년에 정책목표비율을 달성하여 여성의 공직 진입 기회 확대라는 정책 목표를 달성하였다. 하지만 같은 시기 민간부문의 여성취업과 비교한 결과 정 부부문 여성 공무원 비율 증가와 민간부문의 여성취업증가 간에 통계적으로 유의미한 차이는 없는 것 으로 분석되었다. 결론적으로 여성(양성평등)채용목표제가 공식적으로 제시한 목표는 달성하여 정부부 문의 여성인력 확보에는 긍정적인 영향을 미쳤다고 할 수 있으나 그 수준이 같은 시기 여성채용목표제 가 실시되지 않았던 민간부문의 여성취업과 비교하면 그 수준이 유사한 것으로 판단된다.

우리 사회에 만연한 과도한 학력(學歷)주의로 인한 문제를 완화하고 능력중심 사회를 구현하기 위하여 정부에서는 고교 단계의 직업교육을 강화하고 기업 현장의 고졸자 채용을 지원하기 위하여 여러 정책을 추진하여 왔다. 특히 대기업 및 공공기관 등을 중심으로 고졸 채용 확대 및 인사관리상 학력차별을 해소하기 위하여 정부에서는 지난 2011년 9월에 ‘공생발전을 위한 열린 고용사회 구현 방안’의 열린고용 대책을 발표하였다. 이러한 노력에 힘입어 특성화고 졸업생들이 진학에서 취업으로 진로를 선회함에 따라 신(新) 고졸시대가 도래하였다. 이 연구는 정부의 열린고용정책과 관련하여 특성화 고등학교의 교사·학생·학부모를 대상으로 학교 현장에서 체감하는 고졸자 채용에 관한 인식과 의견을 조사하고, 이를 집단 간에 비교·분석하는데 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 이 연구에서는 전국의 특성화 고등학교의 교사·학생·학부모 250명씩을 표집하여 설문조사를 실시하였다. 설문조사를 통해 고졸자 채용 관행 및 열린고용 정책에 관한 인식을 조사하고, 고졸자 채용과 관련하여 정부 지원에 관한 요구 사항 및 고졸 채용 활성화 방안을 파악하였다. 연구 결과, 고졸자 채용과 관련하여 학교 현장 관계자들은 채용 시 아직까지 고졸자에 대한 학력 차별이 어느 정도 존재하고 있는 것으로 인식하였으며, 학력과 관계없이 능력 위주의 채용을 시행하는 경우는 많지 않다는 인식이 지배적이었다. 한편, 학교 현장에서 열린고용 정책에 대한 지지도는 높은 것으로 나타났으며, 교사·학생·학부모들은 열린고용 정책의 파급효과로신규 고졸자 채용이 활성화되었고 고졸자 채용에 대한 기업의 관심이 높아졌다고 하였다. 또한 고졸자 채용 활성화방안에 대해서는 교사·학생·학부모 집단 모두 ‘정부의 고졸 취업 정착을 위한 지속적인 정책의 추진’이 제일 중요하다는 의견을 제시하였다. 이러한 연구 결과에 기초하여 고졸 채용 활성화를 위한 방안과 정부의 고졸자 취업 지원 정책에 대한 함의점을 제시하였다.

본 연구는 계층적 의사결정방법인 AHP기법을 활용하여 보육교사 채용기준에 대한 상대적 중요도 및 우선순위를 파악하고자 하였다. 이를 위해 보육교사 채용기준에 대한 4개의 상위요인과 17개의 하위요인을 추출하여 거제지역의 보육기관 원장들을 대상으로 실증적 조사연구를 실시하였다. 설문을 통해 79부가 회수되었으며, 회수된 설문지 가운데 일관성 비율(C.R)이 0.2 이하인 62부가 최종 분석에 사용되었다. 연구결과 보육교사 채용기준의 4개의 상위요인에서는 일에 대한 태도가 가장 중요한 상위요인으로 나타났다. 가중치를 적용한 전체 우선순위에서는 17개 하위요인 중에서 책임감이 가장 중요 요인으로 나타났으며, 그 다음은 반 운영능력, 사명감, 대인관계 소통능력, 기관 적응성 등의 순이다. 이러한 연구결과를 바탕으로 보육교사 양성 및 취업지도에 대한 방안을 제시하였다.

The purpose of this paper is to present an evaluation model to select the best alternative in a multi-criteria decision making(MCDM) problem when the decision is taken by a group of members in an uncertain environment, where crisp data are not available. Considering the fuzziness in the decision data, linguistic variables are used to assess the weights of all criteria and the ratings of each alternative with respect to each criterion. They are also used to determine weights of the importance of decision-makers(DMs) with different experience, qualification and designation. These judgements of all DMs are integrated into a final decision matrix. Then the linguistic variables are transformed to triangular fuzzy numbers(TFNs) and the priority relation based on the evaluation of the common rule is constructed using improved Preference Ranking Organization Method for Enrichment Evaluations(PROMETHEE) technique. The evaluation model is applied to the employee selection problem. The application example shows that this model is easy to use and effective.

본 연구는 장기현장실습제도(Cooperative Education Program)의 국내외 사례를 비교 검토하여, 중소기업의 구인난을 해결할 수 있는 한 가지 방법으로서 장기현장실습제도를 효과적으로 국내에 확산시킬 수 있는 정책적 시사점을 탐색하고자 한다. 1906년 미국에서 시작되어 전 세계 49개 국가에서 시행되고 있고 있는 장기현장실습제도는 학생, 대학, 그리고, 기업들 간의 파트너십을 기반으로 하는 교육프로그램으로서, 인력 확보에 어려움을 겪고 있는 중소기업들에게 인력확보의 방안으로 주목할 만한 측면이 있다. 본 연구는 미국과 캐나다의 장기현장실습제도의 특성과 효과성, 그리고 운영방식을 세밀하게 살펴보고, 한국에서 실시되고 있는 장기현장실습제도 사례를 전체적으로 검토한 결과, 장기현장실습은 대학, 학생, 기업, 세 주체가 공동 파트너가 되어 학생은 현장실습 강화로 인한 학업성취도 향상, 전공 및 비전공 능력 향상, 진로탐색 강화 등의 효익을 얻을 수 있고, 중소기업은 우수인재 검증 및 확보, 채용비용 절감, 생산성 향상 등의 효익을 얻을 수 있으며, 대학은 산업현장의 니즈를 반영한 실효적인 교육과정개발, 산학협력 강화, 학생 취업 향상 등의 효익을 얻을 수 있다는 점을 확인할 수 있었다. 본 연구는 미국 및 캐나다의 장기현장실습제도 운영의 특징과 우리나라 대학의 장기현장실습 운영 현황 및 특징을 비교 검토를 통해 중소기업 인력난 해소 방안의 하나로서 장기현장실습제도의 확산과 실효성 제고를 위한 정책적 과제를 살펴보았다.

본 연구의 목적은 한국형 적극적고용조치(AA)의 일환으로서 추진되고 있는 지역인재추천채용제의 문제점을 진단하여 그 정당성을 개선하기 위한 방안들을 제시하는 데에 있다. AA정책에 관한 최근의 연구가 정책결정자, 법원, 조직관리자의 세 관점을 조명하고 있기 때문에 각 관점을 분석틀로 하여 분석하였다. 첫째, 정책결정자의 관점에서 의도하였던 제도의 실효성을 극대화하여야 한다. 즉 단순히 지방대 출신의 임용을 늘리는 것 외에 인재유출을 방지하여 지역균형발전에 기여하게 만들어야 한다. 이를 위한 강력한 유인책이 될 수 있도록 임용대상 직급을 현행 6급에서 5급으로 격상시킬 필요가 있다. 둘째, 헌법의 평등권 혹은 실적주의에 어긋나 역차별과 관련된 법적 분쟁이 일어나는 사태를 방지해야 한다. 이를 위해서는 현 제도의 수혜자들이 필기시험을 거친 기존의 공직자들의 것과는 구별되는 경력을 추구하도록 해야 한다. 따라서 자격요건을 전문성 및 관리역량 중심으로 좀 더 엄격히 함과 동시에 그들만의 장점을 살릴 수 있는 적재적소에 배치시켜야 한다. 셋째, 조직관리자가 염원하듯이 공직의 다양한 구성을 통해 역동적인 조직문화로 승화시키기 위해서는 우선 “필기시험 출신”이 가지는 “인턴제출신”에 대한 편견을 극복해야 한다. 따라서 심사위원의 정실행위를 불식시키기 위해 선발절차의 공정성이 극대화되도록 정비되어야 한다.