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이슈논문 사회적으로 이슈가 되고 있는 주제와 관련된 논문을 추천해 드립니다.


1.

이수영

우리나라 공무원 채용제도는 공개경쟁채용(공채)과 경력경쟁채용(경채)으로 크게 구분되는데, 양자 모두 완벽한 제도라고는 할 수 없을 것이다. 공채는 고시 중심의 폐쇄적 공직문화, 전문성·창의성·문제해결능력 가진 유능한 인재 채용 곤란, 부처 맞춤형 인재채용 곤란 등의 문제점을 가진다. 반면, 경채는 채용의 공정성 우려, 계층이동의 희망사다리 역할 미흡, 외부인의 공직 적응 곤란 가능성 등의 문제점을 가진다. 하지만, 중요한 것은 이런 채용제도로는 미래 우리사회가 요구하는 공무원상에 맞는 인재를 채용하기가 곤란하다는 것이다. 이에 본 연구는 해외선진국의 채용제도분석, 이해관계자 인식분석, 공무원 인재상 분석을 통해 기회의 균등을 강화하고 채용경로를 다각화한, 시대요구에 적합한 공직 가치를 가진 인재를 채용할 수 있는 채용제도로의 개편을 제언하고자 한다.
2.

한종석 ( Jong-suk Han )

본 논문은 한국노동패널 자료를 이용하여 2000년부터 2014년까지 공무원과 민간부문의 임금격차 추세를 고정효과 방법으로 추정한다. 관측되지 않은 이질성(unobserved heterogeneity)을 제거하고 시간에 따른 임금격차 변화를 추정하기 위해 로그 임금 차분을 이용한 고정효과 방법을 사용한다. 고정효과 추정 결과, 2000년부터 2014년까지 공무원과 민간부문의 임금격차는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타난다. 뿐만 아니라, OLS 추정에서 나타나는 역 V자 형태(2007년을 기점으로 공무원 임금 프리미엄이 감소)의 추세도 고정효과 분석에서는 나타나지 않는다.
3.

강창동 ( Chang Dong Kang )

국립대 교수의 호봉제는 오래 전부터 시행되어 왔다. 국립대 교수의 호봉제는 공무원으로서 계급적 지위를 가늠하는 척도다. 국립대 교수에게 적용되는 성과연봉제에서도 호봉제는 매우 중요하다. 호봉제는 신임교수의 기준연봉과 성과연봉제의 재원 마련의 근거로 이용되기 때문이다. 국립대 교수의 호봉제는 사립대 교수의 보수 수준에 영향을 미치는 척도로 활용되기도 한다. 국립대 교수의 호봉제는 우수한 학문후속세대의 보이지 않는 강력한 유인력의 동기 부여가 되며, 나아가 국가의 지식경쟁력을 고양하는 우수한 인력 양성의 기반이 될 수있다. 따라서 국립대 교수의 호봉급 수준을 명확히 규명할 필요성이 제기된다. 국립대 교수와 각급 공무원의 호봉급의 비교는 객관적 타당성을 제공하고, 공무원으로서 국립대 교수의 계급적 지위를 명확하게 보여준다. 이러한 비교 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 국립대 교수는 16호봉까지는 일반직공무원 6급? 4등급의 대우를, 25호봉은 5급? 4등급의 대우를, 28호봉은 4급? 6등급의 대우를, 최고호봉인 33호봉이 되어야 3급 상당의 대우를 받는다. 전체 평균 호봉급은 6급? 4등급∼5급? 4등급에 불과하다. 둘째, 국립대 교수와 초? 중등교원과 전체 평균 호봉급을 비교하면, 약 40만원의 차이 밖에 나지 않는다. 국립대 교수의 불리한 호봉산정체계를 감안하면 거의 차이가 없다고 할 수 있다. 셋째, 연구직과 지도직공무원과 비교하면, 국립대 교수의 호봉급은 상당히 낮은 수준이었다. 전체적으로 국립대 교수의 호봉제는 ‘상박하박’의 특징으로 나타났다. 호봉급 수준으로 보면, 공무원으로서 국립대 교수의 계급적 지위는 기대와 달리 상당히 낮게 나타났다.
4.

이선우

이 논문은 지방정부공무원들의 행정가로서 필요한 역량보유여부와 역량보유를 위한 실행방안에 관한 연구를 목적으로 한다. 좀 더 구체적으로는 ① 지방정부 공무원들의 행정가로서 필요한 역량들을 정리하고, ② 행정가로서의 필요역량들을 보유하고 있는지 확인하고자 한다. ③ 그런 후, 지방정부 공무원들이 행정가로서의 필요역량들을 보유하고 있지 않다면, 그 이유가 무엇이고 어떤 장애요인이 있기 때문인지를 파악하고, ④ 지방정부 스스로 소속공무원들이 필요역량을 보유할 수 있도록 실행할 수 있는 방법에 대하여 논의하고자 한다. 연구방법으로는 문헌조사 및 2차 자료 조사를 기본으로 하며, 설문조사를 실시하여 그동안 논의되어왔던 역량들을 검증하고 역량보유에 장애가 되는 요인들을 정리한다. 그 결과, 지방정부 공무원들의 역량을 사고, 업무, 관계역량 등으로 구분하여 분류할 수 있는 것으로 파악되었고, 지방정치 등 지방정부 공무원들의 역량개발 및 보유를 저해하는 장애요인들이 존재함을 밝히고 있다.
5.

김상묵 ( Sang Mook Kim ) , 강제상 ( Je Sang Kang ) , 김종래 ( Jong Rae Kim )

우리 나라의 경우 계약직공무원제도는 공직사회의 전문성을 제고하고 공직 개방화에 따른 정부인적자원의 효율적 관리차원에서 1998년 도입되었다. 그 후 책임운영기관제도와 개방형 직위제도가 새로이 도입되었고, 행정서비스수요에 탄력적으로 대응하기 위하여 시간제공무원제도와 외국의 우수전문인력을 공직에 충원하기 위한 외국인공무원채용제도 등을 도입하는 등 계약직 공무원제도는 그 분야와 영역이 점차 확대되고 있는 실정이다. 이 연구의 목적은, 계약직공무원제도의 운영실태를 조사·분석하고, 이를 바탕으로 도입취지의 당위성을 확인하고 향후 인사관리정책의 방향성을 탐색하고, 계약직공무원제도의 개선을 위한 실현 가능한 정책대안을 모색하고자 한다. 특히 계약직공무원의 임용과 성과관리 방안 등 인력활용시스템의 개선에 대하여 중점적으로 고찰해보고자 한다. 먼저 면담조사를 통해 계약직공무원제도 운영실태를 파악한 후 이를 토대로 설문조사를 실시하였다. 전체 계약직 공무원 전원과, 비교집단으로 각 계약직 공무원과 유사한 위치에서 비슷한 업무를 수행하는 동일한 수의 일반직 등 비계약직 공무원을 선정하여 설문조사를 실시하였다. 이를 통해 계약직공무원제도의 운영실태를 파악한 후, 그 결과를 바탕으로 제도적·운영상 개선방안을 모색하였다.
6.

박천오

승진의 불공정성 문제는 승진적체 현상과 더불어 한국공무원의 인사에 대한 주된 불만사항이 되고있다. 그 동안 승진을 둘러싼 의문제기는 승진결정 시에 능력 외적인 요인들이 적지 않게 작용한다는 공무원들의 인식에 기인된 것으로 지적되어 왔지만, 이에 관한 경험적 연구는 드물다. 본 연구는 승진에 영향을 미치는 요인들에 대한 일부 중앙공무원과 지방공무원의 인식을 설문조사를 통해 분석하였다. 분석결과는 중앙공무원과 지방공무원의 승진관리가 좀 더 능력 위주로 이루어지고, 승진결정 시에 공무원들이 적절성을 인정하는 일부 능력 외적 요인들을 부분적으로 고려하는 반면, 정실 요인이나 성차별적 자격요건 등의 개입을 최소화하는 방향으로 개선될 필요성이 있음을 시사한다.
7.

권향원 , 이형우

교육행정직 공무원은 업무의 난이도와 위험도가 비교적 낮은 직군으로 이해되어왔고, 따라서 행정학 직무스트레스 연구로부터 상대적으로 낮은 관심을 받아왔다. 그러나 최 근 이들 직군의 하위직 일선 공무원이 직무스트레스를 호소하면서 높은 이직률을 기록 하거나, 심지어 잇달아 자살하는 등 특징적인 현상이 관측되기 시작하였다. 이에 본 연 구는 이러한 현상을 이론적으로 설명하고, 또 실용적 대안을 모색하기 위하여 하위직 일선 공무원이 작업장에서 경험하는 직무스트레스의 요인들과 이들 요인 간의 중요도를 비교하는 것을 연구문제로 삼았다. 한편 해당 직군은 직무스트레스에 대한 희소한 선행 연구와 낮은 이론적 축적도의 문제가 대두되었다. 본 연구는 이론적 요소의 발견과 요 소들 간의 중요도 비교의 두 가지 목표를 달성하기 위하여 질적 주제분석과 양적 AHP 을 혼용한 ‘혼합분석설계(mixed methods design)’를 채택하였다. 분석결과 직무스트레스 요인으로 심리적 계약위반, 업무요인, 조직요인, 그리고 관계요인의 상위범주요인들이 발견되었다. 분석결과를 토대로 정책제언을 아울러 제시하였다.
8.

최창수 ( Chang Soo Choe )

본 논문의 목적은 우리나라 5.16 군사정부 시절부터 제5공화국시절 까지 경제발전 시기의 역대 정부들의 특성과 공무원 교육훈련과의 관계를 살펴보는 것이다. 고도의 경제성장 과정에서 정부가 중요한 역할을 담당했음은 여러 연구를 통해 밝혀졌지만, 당시 정부들이 어떻게 공무원들에게 필요한 지식과 기술을 교육시켰고, 이들의 역량을 어떻게 정책과정에 집결시킬 수 있었는지에 대한 연구는 거의 없었다. 공무원 교육훈련의 대표적 기관인 중앙공무원교육원의 교육과정을 분석한 결과, 경제발전기 역대 정부들은 정신교육 또는 이념교육으로 불리는 공직관 교육과 정책개발 및 추진에 필요한 다양한 교과목들을 집중적으로 교육시켰음을 확인하였다. 이를 통해 정부는 관료제에 대한 통제력을 확보하였음은 물론, 공무원들의 실무역량을 향상시키면서 경제발전정책을 추진할 수 있었다. 이러한 연구결과는 우리나라 공무원 교육훈련이 지식과 기술의 전수뿐만 아니라 개별 정부가 관료제에 대한 통제력을 확보하는 수단으로 활용되었음을 보여준다.
9.

김기형 ( Ki Hyung Kim ) , 진종순 ( Jong Soon Jin )

이 연구의 목적은 내년에 도입할 예정인 시간선택제 일반직 공무원 제도와 관련하여 향후 문제가 될 수 있는 쟁점들을 파악하고 그 해결방안 및 발전방안을 제시하는 것이다. 이를 위해 시간제 근무의 개념을 정립하고, 시간제 근무의 확대 추세 및 확대 요인을 살펴본 후, 우리나라에서 시간제 근무 공무원 제도가 도입된 배경 및 선행연구를 검토하였다. 다음으로는 현재 우리나라의 시간제 근무 공무원 제도의 현황 및 문제점을 파악한 후, 선진국의 공공부문 시간제 근무 제도의 현황을 살펴보고 시사점을 도출하였다. 마지막 부분에서는 시간선택제 일반직 공무원 제도를 비롯한 시간선택제 공무원 제도의 쟁점 및 개선방안을 탐색하였다. 구체적으로 시간선택제 일반직 공무원 제도 도입의 기본원칙과 정원, 채용, 임용, 보수, 교육훈련, 복무관리, 사기 등 인사관리 전반에 대한 세부적인 쟁점과 개선방안을 제시하였다.
10.

김난영 , 조원혁

본 연구는 우리나라 감사원의 감사인력 전문성 현황을 파악하고, 전문성의 제고 방안을 탐색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 감사원의 감사직 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석하였다. 분석 결과, 감사원 감사인력의 법률 전문성과 회계 전문성은 비교적 높은 편이지만 과학적 분석기법 전문성과 대상기관 업무내용 전문성은 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 전문성 요소 중 가장 부족하다고 인식되고있는 대상기관 업무내용 전문성에 대한 다중회귀분석에서는 부서 대상기관 업무내용 전문성, 감사원 근무 기간, 부서 근무 기간, 자격증 소지(박사학위)여부가 종속변수인 개인수준의 대상기관 업무내용 전문성과 통계적으로 유의미했다. 분석결과에 근거하여 감사인력의 전문성 제고 방안을 제시하였다.