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이슈논문 사회적으로 이슈가 되고 있는 주제와 관련된 논문을 추천해 드립니다.


1.

김형락 ( Hyung Rak Kim ) , 이정민 ( Jung Min Lee )

본 연구는 2004년부터 점진적으로 실시된 주40시간 근무제, 이른바 주``5일 근무제``의 도입이 근로시간, 임금 및 고용에 미친 효과를 「고용형태별근로실태조산」 원자료를 이용하여 추정하였다. 법정 근로시간 단축이 연도별·산업별 및 사업체 규모별로 단계적으로 적용되었던 점에 착안하여 삼중차감 모형을 사용하였다. 희귀분석 결과, 주 40시간 근무제의 도입으로 실제 근로 시간은 약 43분 단축되었고, 시간당 임금은 약 6.6% 상승한 것으로 나타났으나 신규 고용은 약 2.3%포인트 하락시킨 것으로 나타났다.
3.

배귀희

본 논문의 목적은유연근무제 중 하나인 시간제근무제의 이론적 고찰과 선진외국인 미국과 영국의 시간제근무의 운영실태의 분석을 통한 정책적 시사점을 제시하고 이를 토대로 우리나라의 공직사회 시간제 근무제도의 성공적인 발전방안을 제시하는 것이다. 미국 제도는 1978년에 제정된 연방 시간제 공무원법(Federal employees part-time career employment act of 1978)에 근거해 시행되고 있다. 영국에서는 1997년에 제정된 규정이 유럽연합의 시간제 근로자들을 위한 지침 하에서 개정되어 “시간제 근로자들을 위한 규제 2000(Part-Time Workers Regulations 2000)”이라는 이름으로 2000년 7월 1일부터 시행하였다. 미국과 영국의 시간제 근무 제도를 비교하고 이에 대한 한국에서의 정책적 시사점은 다음과 같다. 한국에서의 시간제 근무 활성화를 위해 탄력성 있고 유연한 조직문화, 성과중심의 조직문화, 시간제 근무 공무원의 충원 및 시간제 근무로 인한 인사상 그리고 재정적 불이익을 당하지 않도록 정책적으로 배려해야 할 것이다.
8.

유경준 ( Gyeong Joon Yoo ) , 이진 ( Jin Lee )

본 연구는 우리나라 법정 근로시간 단축이 실 근로시간에 미친 영향과 실 근로시간 단축이 고용에 미친 영향을 패널 자료를 이용하여 추정하였다. 2004년부터 규모별로 순차적으로 적용된 점을 이용하여 추정한 결과 주당 1시간의 법정 근로시간 단축이 주당 실 근로시간을 약 0.44∼1.05시간 단축시킨 것으로 추정되었다. 한편, 실 근로시간 단축의 고용효과는 규모별로 상이한 결과가 도출되었다. 이러한 상이한 결과는 소규모의 경우 외국인 근로자가 반영되지 않은 자료의 한계에 기인한 것을 포함하여 다양한 이유에 기인한 것으로 여겨져 추가적인 연구가 필요하다. 또한 사업체 규모별로 다르게 추정된 결과는 실 근로시간 단축의 고용효과가 일률적이지 않을 수 있음을 보여준다 할 수 있다.
9.

박귀천 ( Kwi Cheon Park )

현행 근로기준법상 이른바 "근로시간 특례제도"는 대단히 광범위한 업종에서 제한 없는 연장근로와 휴게시간의 변경이 가능하도록 허용하고 있는데 이러한 법 규정은 장시간근로를 위한 수단으로서 악용되고 있다. 이 글에서는 이러한 현행법의 문제점과 개선방안에 관하여 살펴보고 특히 장시간근로 관행의 개선을 위한 대안으로서 독일 근로시간법상의 근로일간 최소휴식시간제도에 대해 검토하였다. 현행법상 특례 대상 사업으로 지정되어 있는 사업 중에는 현실적으로 특례제도를 전혀 필요로 하지 않는 경우와 특례제도로 인하여 해당 사업장 종사 근로자들이 과중한 연장근로를 감수하고 있는 경우로 나눌 수 있다. 전자의 경우는 특례 규정을 필요로 하지 않기 때문에 특례 적용 대상에서 삭제하는 것이 바람직할 것이고 후자의 경우에는 규범적인 면에서나 사실적인 면에서나 결국 추가 인력 투입에 의한 적정 근로시간 확보에 의하여 해결할 문제이다. 특례 대상 사업으로 인정되는 경우라 하더라도 획일적으로 해당 사업내의 모든 근로자에게 특례를 적용하는 것이 아니라 근로자가 수행하는 업무의 특성, 부서의 특성 등을 고려하여 사업내의 일부 근로자들 만을 특례 대상으로 정하는 방안이 고려되어야 한다. 한편 현행 근로기준법에서는 하루의 근로가 종료된 이후 다음날의 근로가 개시될 때까지 최소한 몇 시간 동안은 근로를 시킬 수 없다는 취지의 규정을 두고 있지 아니하다. 이와 관련하여 독일 근로시간법에서는 최소휴식시간제도에 관하여 규정하고 있다. 근로자가 하루의 근로를 마치고 귀가한 이후에 다시 근로를 재개하기까지는 최소한 11시간 동안 중단 없이 최소휴식시간을 보장받는다. 독일법상의 근로일간 최소휴식시간제도는 하루의 근로가 종료된 후 일정 시간 동안의 휴식을 보장함으로써 근로자 건강보호와 사생활 보호를 위한 최소한의 안전장치로서 우리의 경우에도 도입이 고려될 수 있을 것이다.
10.

최영진 ( Young Jin Choi )

근로시간 및 휴게시간에 대한 법적규제의 의의는 근로자의 건강. 안전의 보호 및 자유로운 여가생활의 확보와 근로자의 피로회복 및 작업능률의 향상을 도모하는 데 있다. 그러나 이러한 근로시간과 휴게시간의 규정은 일반적인 것이므로 사업의 특수성에 의해 그 적용이 얼려운 경우도 있다. 이에 대해 현행 근로기준법 제59조에서는 근로시간 및 휴게시간의 특례규정을 인정하고 있다. 그러나 현행의 특례규정은 우리나라 근로시간법제와 ILO기준에도 반한다는 비판이 있다. 따라서 현행 특례규정의 제도적인 개선이 제기되고 있는 실정이다. 이에 본 연구는 우리나라 특례규정과 유사한 일본 노동기준법 제 40조의 “노동시간 및 휴게의 특례” 규정을 검토하였고, 이에 대한 시사점을 제시하였다. 그 시사점으로서는 첫째 특례의 적용대상 범위를 설정할 것, 둘째 특례적용에 있어서 연장근로의 한도에 대한 엄격한 제한을 설정할 것, 셋째, 근로시간이 8시간을 초과하는 경우에 대한 휴게의 부여기준을 명문화할 것 등이다.