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이번주 핵심 키워드

통상임금제의 근본문제 및 포괄적 해결방안 검토

이선신 ( Seon Sin Lee )
안암법학회|안암법학  42권 0호, 2013 pp. 399-461 (총 63pages)
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These days, in Korea, there have been big controversies over the Ordinary Wage in the LABOR STANDARDS ACT. In fact, the problems of the Ordinary Wage had been included in the LABOR STANDARDS ACT since the Act was legislated after the model of Japanese LABOR STANDARDS ACT. And, despite of much efforts of the Judiciary and the Government officials and many legal scholars, the problems are not resolved yet and many law-suits have been filed and much legal arguments have developed into serious Labor-Management Disputes. Recently, Korean Government(the Ministry of Employment and Labor) has launched a committee which will deal with the agenda of the Improvement of Wage Institution. In this thseis, I`ve reviewed the fundamental problems of the Ordinary Wage and discovered several critical legal deffects in the LABOR STANDARDS ACT by way of comparing with the related articles in the Japanese LABOR STANDARDS ACT. For example, the Korean Act has the article about the definition of Ordinay Wage which was stipulated with several abstact and ambiguous concept-factors like "periodicity", "uniformity", etc. Besides, I`ve found that several abstact and ambiguous concept-factors like "periodicity", "uniformity", etc. have irrational points which are inappropriate to be used for building the definition-article of Ordinay Wage. For reference, the ENFORCEMENT DECREE OF THE LABOR STANDARDS ACT stipulates Article 6 as belows; Article 6 (Ordinary Wages) (1) For the purposes of the Act and this Decree, the term “ordinary wages” means hourly wages, daily wages, weekly wages, monthly wages, or contract wages which are determined to be paid periodically or in lump sum to a worker for his/her prescribed work or whole work. (2) In case of calculating ordinary wages under paragraph(1) at hourly rates, the amount shall be calculated pursuant to the following subparagraphs: 1. - 7. (omitted) (3) In case of calculating ordinary wages under paragraph(1) at daily rates, the ordinary wages shall be calculated by multiplying the number of contractual working hours per day by hourly wage rates prescribed in paragraph (2). And I`ve reviewed three best possible solutions for resolving the Fundamental Problems of the Ordinary Wage, and I`ve proposed that the Ordinary Wage System in the Act should be abrogated and a new alternative Criteria-Wage System should be entrusted with the Labor- Management Autonomy System as the Comprehensive Solution of the Ordinary Wage Problems. And after reviewing the Ordinary Wage System from the viewpoint of ``the essencial nature of wage,`` I`ve pointed out that the Ordinary Wage System is inharmonious(incompatible) with ``the theory of the compensation for the labor-management relation``. In the previous theses, I`ve proposed a new viewpoint about ``the essencial nature of wage.`` After reviewing the traditional theories about the essencial nature of wage(theory of the price of labor, theory of the price of labor-force, theory of two-split wage characteristics), I`ve proposed ``a theory of the compensation for the labor-management relation``, as my unique opinion, and that is a viewpoint, through which, perceiving the essencial nature of the wage as ``the compensation for the continuation of labor-management relation``. In conclusion, I`ve re-emphasized that the Comprehensive Solution which comprises the abolition of the Ordinary Wage System and the acceptance of the new alternative Criteria-Wage System prefering Labor-Management Autonomy should be adopted to resolve the Fundamental Problems of the Ordinary Wage.

분석성, 포괄성, 유연성이 임금에 미치는 영향

박기성 ( Ki Seong Park )
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맡고 있는 일에 문제가 발생했을 때 문제의 원인을 아는 정도로 분석성을 측정하고, 회사의 전체 업무를 이해하는 정도로 포괄성을 측정하고, 본인의 일에 예외적인 상황이 발생하는 정도로 유연성을 측정한다. 기업의 고정효과 또는 임의효과와 연령, 근속, 직위 직급 등 전통적인 인적자본 변수들을 통제한 후 이 특성들은 통계적으로 유의하게 임금을 높인다. 맡고 있는 일에 문제가 발생할 때 문제의 원인을 거의 모르는 자보다 대부분 정확히 아는 자가 임금이 5.2% 높다. 맡고 있는 팀(부서)의 업무만을 어느 정도 이해하고 있는 자보다 회사의 전반적인 업무를 이해하고 있는 자가 임금이 2.52% 높다. 일상적이고 반복적인 일을 하는 자보다 하나하나가 새로운 일을 하는 자가 임금이 2.98% 높다.
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현재 우리나라에 포괄임금제란 법률상 임금제도가 그 사용 실태에 비하여 접근을 통한 연구가 부족한 것이 사실이다. 이러한 본 연구는 기존 법률상 다뤄지는 것으로 그쳤던 포괄임 금제를 경영학적 접근을 통하여 관리가 필요한 대상으로 인식시키는 한편, 동 제도가 가지는 고유하면서 다양한 특징을 살리지 못한 체, 관리상 편의만을 위하여 사용할 경우 종업원들에게 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 나타내고자 한다. 향후 연구의 방향을 국내 항공사들 가운데 포괄임금제을 실시하고 있는 사업장을 대상으로 하여, 현재 실시되고 포괄임금제가 다른 인사제도와 마찬가지고 종업원들에게 조직 공정성을 지각시켜 조직과의 관계의 척도인 심리적 계약에 영향을 미친다는 점을 확인하여 조직 제도의 단편적인 접근에 대한 예방의 도구로 인식시키고자 한다.

일본 기업의 60세 정년연장과 인사,임금제도의 대응방안

김환일 ( Hwan Il Kim )
한일경상학회|한일경상논집  67권 0호, 2015 pp. 55-83 (총 29pages)
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일본은 세계에서 전례 없는 빠른 고령화의 진전, 연금지급 개시연령의 연장, 고령자의 높은 근로의욕 등을 배경으로 고령자의 고용 확보가 중요한 과제로 대두되었다. 특히, 일본에서 저출산율로 인해 2006년부터 인구감소에 따른 노동력 인구감소로 신규 졸업자의 수는 이미 1995년 이후 감소하고 있다. 노동력 인구의 감소를 조금이나마 완화하기 위해 고령자 및 여성의 고용률 상승이 과제로 대두되었다. 이러한 문제해결을 위해 「고연령자 등의 고용안정 등에 관한 법률」이 제정된 후 여러 차례 개정되었다. 일본 기업들은 60세 정년연장에 따라 고령자 고용안정을 위한 인사· 임금제도의 개선방안을 마련하는 데 많은 노력을 기우려 왔다. 우리나라는 일본보다 더 빠른 고령화에 따라 고령화에 대한 대비가 시급한 실정이다. 일본은 고령화 문제를 세계에서 가장 먼저 경험한 국가로서 향후 초고령사회에 진입하기까지 이에 대한 기업의 고령자 고용의 인사·임금제도 대응방안에서 유사한 점이 많아 우리나라 기업에게 시사하는 바가 크다. 본 연구는 60세 정년연장과 고령자 고용을 위한 일본 기업의 인사·임금제도 대응 방안을 체계적으로 고찰함으로써 향후 우리나라 기업들이 60세 정년연장과 고령자 고용을 위한 인사·임금제도 대응방안을 마련하는 데 다소나마 도움을 주려는 데 목적을 두고 있다.

임금체계의 선택과 그 진화적 균형: 인센티브로서의 제도

손동원 ( Dong Won Sohn )
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임금구조와 성과급 제도가 기업가치 요소에 미치는 영향

김진배 ( Jin Bae Kim ) , 변동헌 ( Dong Heon Byun ) , 신준용 ( Joon Yong Shin )
한국회계학회|회계학연구  29권 3호, 2004 pp. 115-144 (총 30pages)
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본 연구의 목적은 종업원의 동기부여(motivation)문제를 해결하기 위한 인센티브 제도로서 사용되는 Age/Wage 임금구조와 성과급제도가 기업가치 및 기업가치의 주요 구성요소에 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하는 것이다. 본 논문에서는 TobinQ로 측정된 기업가치에 미치는 영향을 분석한 변동헌과 신준용(2003)의 연구를 확장하여 총체적 기업가치 뿐만이 아니라, 총자산수익률, 매출원가 및 판매관리비, 매출성장률, 노동생산성 등 기업가치의 주요 요소에 대한 인센티브 제도 효과를 분석함으로써 각각의 인센티브 유형이 어떠한 요인을 통하여 기업가치에 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하였다. 한국의 상장기업을 대상으로 하여, 기업의 실제 임금자료와 성과급자료를 수집하여 분석한 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. Age/Wage 임금구조와 성과급제도는 모두 기업가치와 정(+)의 관련성을 보임으로써, 한국기업에서도 종업원의 동기부여 유인을 위한 각종 인센티브 제도가 종업원의 대리인문제를 통제하기 위하여 사용되고, 이러한 인센티브 제도가 기업가치의 구성 변수에 영향을 미침으로서, 기업가치에 반영된다는 것을 확인하였다. 구체적으로 Age/Wage 임금구조는 비용절감 및 노동생산성 향상에 주로 영향을 미치는 반면, 성과급제도는 매출성장률 향상에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고, 투자수익률 향상에 대한 종합적인 영향에 있어서는 Age/Wage 임금구조가 성과급제도 보다 더 중요한 역할을 하는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 한국 기업의 경우, 매출성장 보다 비용절감과 생산성 향상이 수익률 개선의 중요한 요소라는 것을 시사한다. 또한 한국 기업이 적용하고 있는 성과급제도는 경영효율(ROA)의 향상에 초점을 두고 있는 것이 아니라, 주로 기업 성장(매출성장률)을 목적으로 적용되고 있다는 것을 검증하였다. 기존의 대리인 문제와 관련된 연구는 주로 거시적인 수준이었다고 할 수 있다. 경영자 보상 변수의 측정은 주로 소유구조 또는 재무제표에서 추정되었으며, 기업가치 또한 한 가지 변수로 측정되는 경우가 많았다. 그러나, 본 연구는 기업의 실제 임금자료 및 성과급 관련 자료를 이용하여 기업가치를 구성하는 여러 구성요소를 직접 분석함으로써, 임금구조와 성과평가에 의한 성과급 등을 이용한 모니터링 설계에 관한 연구를 미시적인 방향으로 이끌 수 있는 시발점을 제공하였다는데서 연구의 의의를 찾을 수 있다.

명문고 졸업이 임금에 미치는 효과: 실제 존재하는가?

남기곤 ( Ki Gon Nam )
한국경제학회|경제학연구  60권 1호, 2012 pp. 157-185 (총 29pages)
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명문고 출신자들은 우수한 사회적 지위를 가진 선배와 인적 네트워크를 가지고 있다는 사실 그 자체로 인해서도 노동시장에서 유리한 위치를 점할 수 있다. 동일 한 능력을 가진 사람이라도 명문고에 진학할 경우 과연 이러한 유리함이 발생하는 것인지를 분석하기 위해, 본 논문에서는 고교평준화 제도라는 한국의 독특한 역사적 경험을 이용한 분석을 시도하였다. 한국직업능력개발원의 교육-노동시장 생애경력조사 자료를 분석한 결과, 고교평준화 제도 시행 이후에도 이 제도가 시행되기 이전 기준의 과거 명문고에 진학했던 사람은 비명문고에 진학했던 사람에 비해 노동시장에서 높은 임금을 지급받는 것으로 나타났다. 이는 이 제도가 시행 된 직후에 고등학교에 입학한 사람들에게 나타나고 있으며, 주로 고임금 계층에 서 집중적으로 확인되고 있다. 이러한 사실은 명문고 출신자가 보유하고 있는 보 다 양질의 사회적 자본이 노동시장에서 실제 유의한 임금 프리미엄을 제공하는 역할을 하고 있음을 보여준다.

국내,일본 기업 사례 비교분석을 통한 임금피크제의 실행 효과와 그 향후 과제

이지만 ( Ji Man Lee ) , 박성훈 ( Seong Hoon Park ) , 정승화 ( Seung Wha Chung ) , 강철희 ( Chul Hee Kang ) , 조상미 ( Sang Mi Cho )
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본 연구는 국내 기업들이 도입하고 있는 임금피크제의 실행 배경, 실행 방법과 실행 효과를 분석하는데 그 목적이 있다. 또한 국내기업 사례와 일본 기업사례를 비교분석하여 향후 국내 기업들이 임금피크제를 효과적으로 실행하기 위한 방안들을 탐색하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 임금피크제를 도입한 7개 국내기업과 3개 일본기업을 비교하였다. 비교분석을 통하여 연구자들은 국내기업과 일본기업들 간 임금피크제 도입배경과 그 실행방법에 있어서 차이가 있음을 발견하였다. 첫째, 국내 기업들은 한국 사회가 고령사회로 급속히 진입함과 동시에 연공급 임금체계에서 나타나는 인건비 부담을 줄이기 위한 방안으로 임금피크제를 실행하고 있다. 반면 일본 기업들은 고령사회에서 나타나는 젊은 노동력 공급 부족을 극복하기 위해 고령인력의 경험과 지식을 활용하기 위한 방안으로 임금피크제를 실행하고 있다. 둘째, 일본 기업들의 경우 임금피크제와 함께 다른 인적자원관리 기법들을 동시해 실행함으로써 인적자원관리 기법 간의 정합을 유지하고 있다. 하지만 대부분의 국내기업은 고령근로자를 위한 직무개발과 교육훈련 프로그램의 병행적 실행 없이 임금피크제만 실행하고 있다. 국내 기업들의 인적자원관리 기법들 간의 내적 정합성 부재는 임금피크제 대상자들의 생산성 저하와 밀접한 관계가 있는 것으로 나타나고 있다. 셋째, 임금피크제 도입의 필요성에 대한 구성원의 합의 및 동의 수준의 차이는 제도에 대한 만족도의 차이로 이어졌다. 마지막으로 본 연구는 향후 국내기업들이 임금피크제를 효과적 실행하는데 도움이 될 몇 가지 실무적 방안을 제시하고 있다.