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이슈논문 사회적으로 이슈가 되고 있는 주제와 관련된 논문을 추천해 드립니다.


1.

유혜경 ( Hea Kyung Yu )

고용안정협약이란 일정기간동안 정리해고를 금지하거나 정리해고 시 노동조합과 사전합의 내지 동의를 통하여 정리해고를 제한하는 단체협약이다. 고용안정협약은 구조조정 등 경영결정사항에 관한 제한으로서 근로조건과의 관련성을 갖는다. 따라서 근로조건과의 관련성이 인정되는 한 의무적 단체교섭사항이 되고 규범적 효력을 갖는다. 사용자의 배타적 경영권을 주장하는 입장에서는 경영권의 인정 하에 구조조정 등 경영결정사항을 의무적 단체교섭사항에서 배제시킨다. 그러나 경영권이란 사용자가 단체교섭에서 자유로운 영역을 설정함으로써 경영에 대한 노동조합의 관여를 배제하기 위해 만들어진 방어적으로 설정한 개념에 지나지 않는다. 때문에 사용자의 배타적 경영권은 부정되어야 한다. 대법원 판결은 구조조정 등과 같은 경영결정사항을 임의적 교섭사항으로 본다. 그리고 사용자가 자발적으로 단체교섭에 임하여 고용안정협약을 체결한 경우 그것이 강행법규나 사회질서에 반하지 않는 한 규범적 효력을 갖는다고 한다. 그러나 사용자가 자발적으로 교섭에 임해서 협약을 체결한 경우 예외적으로 규범적 효력을 갖는 것이 아니라, 경영결정사항이 근로조건과 관련성이 있다면 그 성질 자체로부터 당연히 의무적 교섭사항이 되고 규범적 효력이 인정되는 것이다. 구조조정 등 경영결정사항은 근로조건과 관련된 것으로서 임금, 근로시간과 같은 직접적 근로조건사항보다 노사(勞使)대등의 장에서 노사자치(勞使自治)에 의해 규율되어야 하는 진정한 의미에서의 의무적 단체교섭사항이다.
2.

최창곤 ( Chang Kon Choi )

한국노동시장에서 비정규직노동이 증가하고 있고, 그 비중이 적정수준을 넘어선 것으로 지적되고 있다. 본 고는 비정규직의 핵심적인 특징인 불완전한 고용에 초점을 맞추어 비정규직 노동시장모형을 전개하고 그 의미를 해석하고자 한다. 분석에 사용하는 모형은 일자리 결합모형(Job matching model)으로, 비정규직의 일자리에서는 일자리업무의 지속확률보다 고용된 근로자의 고용유지확률이 낮다는 점을 모형화한다. 분석결과 일자리소멸이 내생적인 모형에서 업무의 지속확률보다 고용의 유지확률이 낮다는 사실은 근로자의 임금과 구인배율을 감소시키고 실업율은 증가시킴을 보인다. 특히, 비정규직의 낮은 고용유지확률이 비정규직들의 저임금을 결과할 수 있다는 것으로 전자를 해결하지 하지 않고는 후자의 문제를 개선하기 어렵다는 점이 확인되었다. 의태모형실험을 통하여 모형의 다양한 분석결과를 확인한다. 추가적으로 비정규직들의 고용이 기업의 이윤에 미치는 효과는 그러한 고용형태가 임금과 생산성에 미치는 효과의 상대적 크기에 따라 결정이 될 것이기 때문에 그 효과는 불확실하다는 점을 확인하고, 장기적으로 고용탄력성에도 부정적일 수 있음을 보인다.
3.

임동일 ( Lim Dong Il ) , 한상훈 ( Han Sang Hoon )

본 연구는 GWP조직문화가 조직몰입에 미치는 영향력을 살펴보고 이 관계에서 고용불안정성 및 조직신뢰의 조절효과를 검증하기 위한 목적으로 실시되었다. 이를 위해 대기업 사무직 근로자 317명을 대상으로 설문조사하였으며, 자료의 처리는 SPSS 22.0을 사용하여 빈도분석, 상관분석, 요인분석, 신뢰도분석, 중다회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 본 연구를 통한 주요결과는 다음과 같다. 첫째, GWP조직문화는 조직몰입에 정적인 관계의 영향력을 미치고 있었다. 둘째, 고용불안정성은 GWP조직문화와 조직몰입의 관계에서 조절효과를 나타내고 있었다. 셋째, 조직신뢰는 GWP조직문화와 조직몰입의 관계에서 조절효과를 나타내고 있었다. 본 연구는 GWP조직문화와 조직몰입의 관계만을 검증하던 선행연구에서 경영환경의 악화로 인해 근로자들이 느끼는 감정인 고용불안정성과 조직신뢰의 조절효과를 검증하는 연구로 발전시킴으로써 조직몰입을 보다 효과적으로 높일 수 있는 실증적 자료를 제공하였다.
4.

조윤형 ( Yoonhyung Cho ) , 방호진 ( Hojin Bang )

This study explores a small but growing stream of research that focuses on nonphysical types of workplace mistreatment - abusive supervision. Abusive supervision is defined as “subordinates’ perceptions of the extent to which their supervisors engage in the sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact.” In this study we attempt to study the negative effects of abusive supervision and moderating roles of subordinates’ perceived job security. We focus on subordinates’ knowledge creation and knowledge sharing as outcome variables because of their importance in the changing world of business. Abusive supervision refers not to bullying or physical harrassment of supervisors, but to the behaviors which are not apt to ordinary manners such as formal and considerate behaviors. These type of behaviors usually have clear objective and purpose to achieve, but the way to supervise and deliver influence may easily irritate and annoy the employees and it may lead to negative side effects of supervision. Obviously, changing environment leads to unstable status or perception of employees on their job security. Moreover this unstability of employees’ perception or attitudes may seriously hinge their creative behaviors and vitality. In short, we assume that the more unstable on employees’ job security, the less creative behaviors of them. Besides, employees’ perception of job stability may have some positive effects in a way that it can buffer the negative perception of supervisors’ abusive behaviors. following these research questions, we develop 6 hypotheses and research model. Using a sample of 347 organizational members(subordinates), we hypothesized that supervisors’ abusive supervision would be negatively associated with subordinates’ knowledge creation and knowledge sharing. Moreover, we hypothesized that these relationship would be moderated by subordinates’ perception of job security in a way that the negative effects of abusive supervision will be bigger when the subordinates’ perceive job insecurity. Perceived job security was hypothesized that it will have positive association with knowledge creating and knowledge creation. With hierarchical regression analysis we tested those hypotheses and the results show that all of the hypotheses are supported.
5.

배해선 ( Bae Haesun )

본 논문은 한국과 일본의 근로자파견법의 최대 초점이 되고 있는 파견업종과 파견기간에 주목하여, 파견법 개정의 흐름과 규제완화 내용을 비교하고, 파견근로자의 고용불안 실태와 앞으로의 과제를 확인하는 것을 목적으로 하고 있다. 한국에서는 1998년 파견법을 제정한 이래, 파견근로자 보호를 목적으로 파견업종을 32 업종으로 제한하고, 제조업 파견을 금지하며, 동일사업소에서의 파견기간이 2년을 초과하면 직접고용을 의무화하는 등 파견업종과 파견기간에 대한 규제가 강하다. 그 결과 파견 근로자는 비정규직 고용의 3.1%에 불과하나, 파견법 적용을 회피하기 위한 수단으로 사내 하도급근로자가 증가하고 있고, 이와 함께 제조업의 위장도급이 큰 문제가 되고 있다. 일본의 경우 1985년 파견법을 제정한 이래, 파견업종과 파견기간의 규제완화를 위한 법 개정을 계속해 왔다. 1999년 파견기간을 1년(2003년부터 3년)으로 제한하는 조건으로 파견업종을 완전 자유화하고, 2003년에는 제조업 파견을 해금하였다. 또한 2015년 법 개정으로 파견기간과 직접고용의무를 사실상 폐지하고, 기업은 파견근로자를 3년마다 대체하면 동일한 업무를 계속해서 파견근로자에게 맡길 수 있게 되었다. 파견노동의 규제완화는 노동시장의 유연화를 통해 기업의 경쟁력을 높이고, 위장도급 근로자를 파견법으로 보호할 수 있으며, 특히 일과 가정의 양립을 도모하는 여성과 고령자의 고용을 창출하는 효과도 있다. 문제는 파견근로자는 기업의 고용조정의 대상이 되기 쉽고, 고용불안과 저임금으로 인해 빈곤화가 지속될 수 있다는 점이다. 규제완화와 함께 파견근로자의 고용안정, 동일노동 동일임금 등 파견근로자의 처우를 개선하기 위한 구체적인 정책제안이 한일 모두에게 중요한 과제이다.
6.

전영준 ( Young Jun Chun )

본 연구는 미국의 NLSY79 자료를 이용하여 경기침체시 고교를 졸업하는 세대들의 생애소득 및 고용안정성 결정요인과 복지제도의 역할을 분석하고 그 결과를 캐나다의 사례와 비교하였다. 고교 졸업당시 경제상황이 악화되면 상급학교 진학 등 교육투자를 늘려서 경기침체 악화로 인한 소득 하락을 일부 보전하는 경향이 있으나 미국의 경우 그 효과가 캐나다보다 작게 나타났다. 더욱이 정부보증 대출의 이용과 교육보조금 등이 상급학교 진학을 촉진하는 효과도 캐나다에 비하여 적게 나타났다. 이는 미국이 캐나다에 비하여 미국의 교육투자 비용이 월등히 높은데 기인한다. 졸업시 경기악화는 장기간 소득하락을 유발하는데, 두 국가의 소득하락은 상이한 요인에 기인한다. 캐나다의 경우 경기침체시 전망이 좋은 직업경로와 기술습득의 기회를 풍부하게 제공하는 일자리가 줄어들어 소득이 높고 고용의 안정성이 높은 산업군과 직업군으로의 진입할 기회가 장기적으로 차단되기 때문이며, 미국의 경우 노동시장 진입 초기의 경기 침체로 인한 실업의 장기화에 기인한다. 장기 소득하락 원인의 국가간 차이는 문제에 대한 정확한 인식과 그에 따른 적확한 정책수립의 필요성을 시사하고 있다.
7.

서정희 ( Jeong Hee Seo ) , 이지수 ( Jee Soo Lee )

이 연구는 우리사회를 위협하는 위험요인인 불안정 노동-고용 불안정, 소득 불안정, 사회보장 불안정-을 업종별 시장구조와 그 안에서 발생하는 비정규 고용의 맥락에서 설명하려는 것이다. 제조업에서 서비스업으로 산업의 중심이 이동하고 신자유주의 정책에 따른 고용 유연화가 심화되면서, 정규직 고용에 기초한 기존의 사회보장 체계는 심각한 도전에 직면하였다. 사회보험 미가입은 사용자와 근로자의 개인적 선택처럼 보이지만, 그 이면에는 비정규직화에 따른 불안정 노동의 확산이 자리하고 있다. 이 연구는 분석사회학의 메커니즘 분석에 기초하여, 이윤을 늘리려는 사용자의 선호와 비정규직으로 근로자를 고용하는 사용자의 행위가 시장구조와 어떻게 연관되어 있는지 설명하였다. 이때 주목한 변수는 업종이다. 사용자의 선호와 행위는 업종에 따라 독특하게 형성된 시장구조에 기초해 있다. 불안정 노동의 대표적 업종인 숙박 및 음식점업과 도매 및 소매업에 종사하는 사용자 및 근로자를 면접하여 사회보장 배제의 메커니즘을 분석하였으며, 연구 결과에 따른 제언을 첨언하였다.
8.

선재원 ( Jae-won Sun )

본고의 목적은 세계 최장수기업인 영국계 캐나다 기업 Hudson`s Bay Company(HBC)의 고용시스템을 분석하여 캐나다에서 실현된 복지자본주의(welfare capitalism)의 선구적인 사례를 소개하는 것이다. 여기에서 복지자본주의란 개명된 경영자가 종업원의 협조를 얻어야 경영성과를 향상시킬 수 있다는 신념에 기초하여 온정주의(paternalism)처럼 유동적이지 않고 안정적이며 지속적으로 운영했던 보상체계와 그 운영형태를 말한다. HBC는 춥고 외진지역에서 사업을 전개하기 위해 장기간 충직하게 일할 Officer와 Servant가 필요했다. 지휘 명령하는 Officer후보생으로 런던의 가난하지만 교육을 받은 소년들 즉 Londoner를 채용하였다. 그들은 대부분 영국에 강한 유대를 갖는 가족이 없었기에 캐나다 현지 HBC에서의 지위상승을 통해 사회적 이동을 실현하려 하였다. HBC는 지휘명령을 받아 모피수집하는 Servant로 이 일에 적합하고 간단한 계산과 장부기록도 가능하며 충직하고 낮은 임금도 만족해하는 스코틀랜드 북단 섬의 Orkney Islands의 사람들 즉 Orcadian을 정기적으로 채용했다. 그들은 힘들었지만 저축한 임금으로 귀향하여 토지를 구입한다는 희망으로 충실하게 일했다. HBC의 직위별 임금수준은 격차가 존재했다. Apprentice-Clerk 출신인 Officer에 대해 1880년대에 Servant 출신 Officer의 임금수준은 약 60% 수준이었고, Servant는 25%수준이었다. 그렇지만 이러한 임금격차는 1930년까지 개선되었고, 당시의 HBC Servant의 임금수준은 유사한 직무를 수행하는 Winnipeg지역 Labourer의 3.5배 수준이었다. HBC는 종업원을 안정적으로 고용하기 위해 20년 이상 근무한 종업원에 대해 상금을 지급했고 특별유급휴가도 부여하여 장기근무를 적극적으로 장려했다. HBC는 1840년에 재직기간 중 충성이 증명된 종업원에게 캐나다에서 가장 먼저 기업연금을 지급하기 시작했다. HBC에서 연금제도를 시행한 이후 캐나다의 각 기업에서도 기업연금제도를 시행했고 공적노령연금제도는 제1차 대전이후에 시행했다. HBC는 캐나다 현지사업의 특성을 고려하여 종업원을 안정적으로 공급하려 했고 높은 임금을 지급했으며, 장기적인 근무를 장려했고 퇴직 후의 안정적인 삶을 보장했다. 즉 HBC의 사례는 캐나다에서 최초로 개명적 경영자의 주도로 지속적인 경영성과를 거두기 위해 안정적인 보상체계를 만들어 복지자본주의를 실현한 사례라고 할 수 있다.
9.

강승복 ( Seung Bok Kang ) , 박철성 ( Cheol Sung Park )

이 연구는 한국의 최저임금이 고용에 미치는 영향에 대해 시계열 자료를 이용하여 분석한 것이다. 이 연구에서는 최저임금에 직접적으로 영향을 받는 그룹을 청년층 남성(18-24세), 청년층 여성(18-22세), 노년층 남성(60세 이상), 노년층 여성(60세 이상)의 4개 그룹으로 나누어 최저임금 변화에 따른 고용효과를 분석하였다. 이 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 단위근 측정결과 최저임금, 고용 등의 변수들은 불안정한 시계열로 나타났으며, 상호 간에 공적분관계도 발견되어 OLS나 VAR 추정보다는 VEC 등의 추정방법이 적절하다. 둘째, VEC 추정을 통한 분산분해 및 충격반응 분석 결과 최저임금인 상은 고용에 미약하지만 장기적인 음(-)의 효과를 미치는 것으로 나타났다.
10.

안주영 ( Ju Young An ) , 정현경 ( Hyun Kyung Jung ) , 조용현 ( Yong Hyun Cho )

본 연구는 여행업계 종사원들의 고용의 질에 대한 중요도-성취도 분석을 통해 개선사항들을 도출하고, 고용의 질이 조직몰입과 경제적 노후준비 수준에 미치는 영향을 밝히고자 하였으며, 이를 위해 수도권 소재 여행사직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 유효표본 200부를 분석하였다. 그 결과, 여행업 종사원이 지각하는 고용의 질은 ‘관계ㆍ인권’, ‘근무여건’, ‘직업위세’, ‘보상’, ‘복지’, ‘고용안정’, ‘발전가능성’의 7가지 하위요인으로 세분되었으며, 전체 평균은 중요도(3.813)에 비해 성취도(3.094)가 낮았다. 가장 개선이 시급한 것은 급여, 부가급여등 보상관련 요인으로서 이는 정서적, 지속적 조직몰입에 대해서도 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 그 밖에 휴일 및 야간 근무, 고객과의 비인격적 관계, 정년보장 문제, 출산ㆍ육아 지원 등도 개선이 필요한 항목으로 나타났다. 또한 관계ㆍ인권 요인은 규범적 조직몰입에, 고용안정 요인과 발전가눙성 요인은 노후준비를 위한 저축액에정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.